In einem Betrieb galt ab dem 01.04.2020 infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. Ab Monat Juni bis Oktober 2020 bestand durchgehend die Kurzarbeit. Im August und September 2020 hatte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt.

Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse des Arbeitgebers. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrte deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage.

Dem trat der Arbeitgeber entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für 2020 sei daher bereits vollständig erfüllt.

Gem. § 2 BurlG haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Mindestanzahl an Urlaubstagen richtet sich dabei nach § 3 BUrlG. Demnach hat ein Arbeitnehmer bei einer fünf-Tage-Woche einen jährlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen.

Die Vorschrift bezweckt die Erholung der Beschäftigten.

Nach Auffassung des LAG wird dieser Zweck aber auch erreicht, wenn sich ein*e Beschäftigte*r in Kurzarbeit Null befinde. Denn während des Zeitraums der Kurzarbeit Null seien Arbeitnehmende gerade nicht verpflichtet, die grundsätzlich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Demnach spielt es für die Erholung der Arbeitnehmer*innen keine Rolle, ob ihnen Urlaub gewährt wurde oder sie sich in Kurzarbeit befinden. 

Zwar können spezielle Vereinbarungen vorsehen, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit vorzeitig beendet. Jedoch enthalten solche Vereinbarungen in der Regel Ankündigungsfristen. Damit stellt sich die Situation anders dar als z.B. im Falle einer widerruflichen Freistellung.

Ebenso begründen etwaige Meldepflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. der Bundesagentur für Arbeit – bspw. über die Aufnahme einer Nebentätigkeit – kein Erholungsbedürfnis. Denn sie fallen schon nicht spürbar ins Gewicht. Selbst wenn dies der Fall wäre, ergäbe sich das Erholungsbedürfnis nicht aufgrund der Arbeitsleistung, sondern infolge von sozialversicherungsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass sich der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer*innen nicht für den Zeitraum reduziert, in welchem diese aufgrund einer unwirksamen Kündigung nicht gearbeitet haben.

Der entscheidende Unterschied zu den Fällen der Kurzarbeit besteht darin, dass die Leistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien für den Zeitraum der Kurzarbeit suspendiert worden sind. In den Fällen einer unwirksamen Kündigung befindet sich hingegen der/die Arbeitgeber*in mit der Annahme der von dem/der Arbeitnehmer*in geschuldeten Leistung im Verzug. 

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer*innen verkürzt sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um ein Zwölftel, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf. Das Landesarbeitgericht hat die Revision zum BAG zugelassen. Es ist jedoch angesichts älterer Rechtsprechung davon auszugehen, dass sich dieses der Entscheidung der Düsseldorfer Richter*innen anschließen wird.