Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Home-Office besteht nicht. Dies gilt / galt auch während der Sondersituation in der Corona-Pandemie. Es obliegt allein dem Arbeitgeber, zu entscheiden, wie er seinen Verpflichtungen, insbesondere im Hinblick auf seine Fürsorge- und Schutzpflichten aus § 618 BGB nachkommt.

Auch der Arbeitgeber hat keine rechtliche Handhabe, die Tätigkeit seines Arbeitnehmers einseitig im Home-Office anzuordnen. Sieht der Arbeitsvertrag die Tätigkeit in einem bestimmten Betrieb des Arbeitgebers vor, so ist damit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung im Hinblick auf den Arbeitsort eine Grenze gesetzt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn nicht dazu, dem Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit zu nehmen, sich mit ihnen auszutauschen. Anderenfalls würden auch die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer wäre für die betriebliche Interessenvertretung (den Betriebsrat) oder für die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwer erreichbar (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. November 2018, Az: 17 Sa 562/18). 

Umstritten ist die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn aus § 615 Satz 1 BGB zusteht, wenn er eine aufgrund der Corona-Pandemie angeordnete Tätigkeit im Home-Office verweigert. Diese Frage wird von den Umständen des Einzelfalles abhängen. Soweit dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Home-Office zumutbar sein sollte, könnte sein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 2 variante 3 BGB unter Umständen entfallen, wenn ihm ein böswilliges Unterlassen vom Erwerb im Sinne dieser Vorschrift vorgeworfen werden kann. Dann steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf den Lohn zu. 

Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann auch ausdrücklich eine Vereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office getroffen werden. Die Vereinbarung muss Regelungen zum Arbeitsort enthalten. Auch eine Regelung über die Arbeitszeit im Home-Office sollte getroffen werden. Im Hinblick auf die Dauer der Arbeitszeit bestehen keinerlei Besonderheiten, soweit diese in dem Vertrag bereits festgelegt sind. Die Lage der Arbeitszeit könnte für eine Home-Office-Tätigkeit nach verschiedenen Gestaltungsvarianten geregelt werden. So können etwa feste Zeiten an (bestimmten) Wochentagen vereinbart werden oder eine Tätigkeit im Home-Office nach freier Einteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer (sogenannte Vertrauensarbeitszeit). Auch während der Tätigkeit im Home-Office sind selbstverständlich die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten.

Die Tragung der Kosten für einen Home-Office-Arbeitsplatz hängt ohne eine entsprechende Vereinbarung von der Tatsache ab, in wessen Interesse die Errichtung eines solchen Arbeitsplatzes liegt. Liegt dies im Interesse des Arbeitgebers, da er etwa Anschaffungen für Büroeinrichtung, Wartung und Pflege von Kommunikationseinrichtungen etc. erspart, so hat der Arbeitgeber auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung die Kosten für die Errichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes zu tragen. Dem Arbeitnehmer steht im Hinblick auf die selbst aufgewendeten Kosten gem. § 670 BGB ein Aufwendungsersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in diesem Fall zu (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2003, Az: 9 AZR 657/02. 

Zutrittsrechte für den Arbeitgeber sind notwendig, da ihm aufgrund des Grundrechtschutzes aus Artikel 13 Abs. 1 Grundgesetz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ein Betreten der Privatwohnung des Arbeitnehmers verwehrt ist. Der Arbeitgeber kann unter Umständen jedoch ein berechtigtes Interesse daran haben, den Home-Office-Arbeitsplatz zu besichtigen und zu überprüfen, ob der Arbeitsplatz den gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsschutzes entspricht. Aus diesem Grund sollten in einer Home-Office-Vereinbarung auch Regelungen über Zutrittsrechte des Arbeitgebers und über den Kreis der Personen, denen ein Zutrittsrecht gewährt werden soll, getroffen werden.

Zur Einhaltung des Datenschutzes im Home-Office sollte der Arbeitnehmer ausdrücklich dazu verpflichtet werden, den Zugang für unbefugte Dritte zu personenbezogenen Daten zu verhindern. Unter Umständen ist erforderlich, dass das Home-Office in einem separaten und abschließbaren Raum eingerichtet und der Arbeitnehmer verpflichtet wird, den Raum nach dem Verlassen verschlossen zu halten.